Los planes de retiro, jubilación o pensión han colapsado en casi
todos los países del mundo.
Seguro vamos a coincidir en que única solución con que contamos es la de crear
un capital complementario para el momento del retiro.
Cuando llega el día en
que nos podemos jubilar, la mayor
diferencia en la calidad de vida será elegir entre trabajar porque quiero y no porque lo
necesito.
En la Argentina, el 50% de las empresas (medido sobre las 200 que
más facturan) tiene planes de pensión.
Es el beneficio más valorado por los
empleados.
El plan de pensiones es un beneficio que traspasa la coyuntura. En
los últimos años observamos que empresas que no contaban con el beneficio lo
han implementado y aquellas que ya lo ofrecían han buscado formas de mejorarlo
en el contexto actual.
En Argentina, el 50% de las empresas (medido sobre aquellas 200
que más facturan según nuestra base de 420 encuestadas) tiene planes de
pensión. Es el beneficio más valorado por los empleados: es fácilmente
cuantificable y el matching, en general del 100%, resulta una característica
sumamente atractiva. Es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el
tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Esto es un
rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito.
DOS TIPOS DE PLANES.
Existen dos tipos de planes: de beneficio
definido o de contribución definida.
En los planes de beneficio definido la
modalidad de cálculo de la prestación queda determinada antes del retiro. Es
decir, que la magnitud del beneficio que se recibirá y la fórmula de cálculo
serán establecidas desde el comienzo. Las contribuciones, entonces, son
calculadas de modo tal que ese beneficio pueda ser garantizado al retiro y es
menester realizar revisiones actuariales periódicas para asegurar la corrección
de las contribuciones y de los fondos acumulados. El riesgo financiero, el de
cambio en la tasa de mortalidad (si se definió el beneficio de renta
vitalicia), y de cambios en la proyección de los aumentos salariales son asumidos
por el garante (en este caso el empleador).
Contrariamente, en los planes de contribución definida se define
la contribución y el empleador no garantiza el beneficio, el cual dependerá de
los fondos acumulados al retiro. El riesgo financiero es implícita o
explícitamente asumido por el empleado. Sin embargo, las contribuciones pueden
definirse teniendo en cuenta lo que se denomina beneficio objetivo (target) y
esta modalidad constituye una variedad dentro de este tipo de plan. El nivel de
las contribuciones para cada participante se define desde el inicio para lograr
un beneficio objetivo dado al retiro. De todas formas y contrariamente al
beneficio definido, el beneficio objetivo o target es una guía y no queda
garantizado.
El papel de las empresas patrocinadoras de estos planes está
transitando del paternalismo a la facilitación de instrumentos para que los
empleados ahorren de cara a su retiro. El 94% de las empresas que tienen planes
de pensiones eligen la modalidad contribución definida y en la actualidad
existe una tendencia del mercado mundial a reconvertir planes de beneficio
definido a contribución definida.
La insuficiencia de repago de la seguridad social global lleva a
las empresas y las personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la
jubilación. Sin embargo, el disparador mayor es la escasez de talento y la
consecuente e imperiosa necesidad de implementar mecanismos de retención. El
71% de los planes tienen como destinatarios a directores y gerentes.
Las personas que ocupan puestos jerárquicos son quienes se
muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilaciones
complementarias. Esto se debe a que la sustitución del salario a la hora de
jubilarse en este segmento es insuficiente. Los aportes previsionales se
realizan hasta el máximo salario imponible y consecuentemente la porción del
salario que excede al tope salarial queda desprotegida. Paralelamente debemos
tener en cuenta la existencia de la jubilación máxima en Argentina.
Este tope en
la prestación implica que independientemente del cálculo previsional la
jubilación no podrá superar dicho importe.
ESQUEMA DE VESTING. La principal barrera de salida es el esquema
de vesting. "Vesting" significa "dar derecho a" y ese
derecho está sujeto en general a segundas condiciones. Así, por ejemplo, a los
cinco años el empleado puede acceder a un porcentaje de la contribución
realizada por el empleador sujeto a segundas condiciones como la renuncia,
desvinculación por restructuración, etc.
Las empresas de tecnología (por ejemplo) con necesidad de
desarrolladores, programadores, diseñadores permanentemente tiene el problema
de la elevada tasa de rotación, el alto costo de formación del personal pero
también la necesidad de contratación de nuevos recursos ante la venta de nuevos
proyectos. El peor de los escenarios: necesidad de retener en un ambiente de
alta rotación más la necesidad de atraer no sólo para reemplazos sino también
para sostener el crecimiento. Para estos casos una escala de vesting más corta
es más atractiva, un plazo de 5 años para un joven es una eternidad, por lo
tanto la escala podría comenzar al 3er año con un 30% creciendo 10 puntos cada
año hasta llegar al 100% a los 10 años.
Sobre los aportes personales el empleado tiene pleno derecho y en
relación con el derecho sobre las contribuciones de la empresa se encuentra
descriptas en la tabla de vesting. El reglamento debe especificar correctamente
el esquema de vesting a aplicar según cada causal.
En general hay consenso en que ante la jubilación, retiro
anticipado (alrededor de 5 años antes del retiro normal), fallecimiento o
invalidez, el rescate por parte del empleado o sus herederos legales es del 100
por ciento. En cambio, ante la renuncia o despido sin justa causa, aún cuando sea
por performance, según el momento en que se produzca con respecto a la
antigüedad en el plan o en la empresa, el empleado podrá rescatar un porcentaje
de los fondos en la cuenta empresa que va del 0% al 100 por ciento.
La práctica de mercado indica un vesting que inicia a otorgar
derecho en el quinto año con un 50%, llegando al 100% luego del décimo. Sin
embargo observamos que existe una tendencia a acortar estos plazos.
LIQUIDEZ. Es importante considerar, a la hora de diseñar el Plan
de Pensión, la introducción de cierta flexibilidad que contemple necesidades de
liquidez ante ciertos eventos de la vida de todos. Es por ello que dentro del
reglamento se prevén suspensión de aportes, rescates y préstamos.
Considerando la diversidad de prioridades e intereses en las
distintas franjas etarias, es evidente que el diseño copy/paste de un plan de
pensiones no sirve a los objetivos de retención. El diseño debe tratar de
cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. Es posible
diseñar un plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El
desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva
herramienta de retención.
Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de
"visualizar" dentro de la compensación total, especialmente en el
corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor.
Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los
empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados
compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser
tentados por otra empresa.
BENEFICIOS:
Capitalización libre de Impuestos
Beneficio Inembargable
Libre elección de la fecha de Retiro
Deducible de Impuesto a las Ganancias
No tributa impuestos o gastos sucesorios
Elección de la moneda, en pesos o dólares
Flexibilidad en los aportes, aumento regular, aporte único o suspensión
Planificación anticipada en Sociedades de un Retiro programado de los Socios
Hace 30 años que diseñamos planes y sistemas de jubilación complementaria, para Pymes, sociedades y todo tipo de empresas con personal nacional e internacional.
Asesoramiento gratuito: Masterforum International Group y su equipo interdisciplinario de profesionales siempre actualizado a su servicio.
Fuente: Estrategas del seguro y la banca #153 A.M.Weisz
