Posibilidades de desarrollo a través de los seguros de personas y gestión del Productor Asesor
El seguro de vida en el ámbito de la empresa y las obligaciones del
empleador
Introducción
Vida individual y colectivo, sepelio, accidentes personales,
salud, retiro (agregaría invalidez -continuidad de
ingresos-) presentan, también para el productor asesor de seguros
patrimoniales, una oportunidad de desarrollo integral de su cartera, de
fortalecimiento del vínculo con su cliente y, en consecuencia, de crecimiento, consolidación
y estabilización de sus ingresos.
Por otra parte, como ya se adelantó en la primera parte de este comentario, también se trata de una acción defensiva, ya que su cartera se halla expuesta a la amenaza de agentes exclusivos de compañías de seguros de vida, de los productores asesores independientes especializados, de otros productores asesores de seguros patrimoniales que ya han incursionado en este negocio, y de otros canales alternativos de distribución ya también regulados.
Por otra parte, como ya se adelantó en la primera parte de este comentario, también se trata de una acción defensiva, ya que su cartera se halla expuesta a la amenaza de agentes exclusivos de compañías de seguros de vida, de los productores asesores independientes especializados, de otros productores asesores de seguros patrimoniales que ya han incursionado en este negocio, y de otros canales alternativos de distribución ya también regulados.
Se puede utilizar cross-selling y worksite marketing como herramientas para incrementar el volumen de negocios: es más fácil y efectivo ofrecerle una nueva cobertura a un cliente -persona física en su condición de empleador, empresa u otra entidad- asegurado que buscar un nuevo cliente.
El seguro de vida en el contexto de la empresa
Más allá de los mecanismos de la seguridad social
-jubilaciones y pensiones, riesgos del trabajo, salud, entre otros-, que pueden
permitir a las personas hacer frente -en
mayor o menor medida- a las necesidades de recursos económicos para asegurarse
a sí mismas y/o a sus familias un determinado nivel de vida, ante la ocurrencia
de infortunios o en la etapa pasiva, existen otros mecanismos de previsión -y
ahorro-, entre los que el seguro de vida se constituye en un instrumento
único.
No sólo en el ámbito personal-familiar sino, también, en el contexto empresarial y de las relaciones laborales, el seguro de vida adquiere una importancia creciente dentro de los esquemas de compensación total y las políticas de beneficios al personal.
Encuestas elaboradas por consultoras de beneficios que se publican habitualmente, muestran que más de dos tercios de las empresas consultadas ofrecen seguros de vida optativos a la totalidad de su personal. Son percibidos como un beneficio de bajo costo, que genera la adhesión y el reconocimiento de los empleados.
El seguro de vida constituye una de las formas más evolucionadas de previsión. Permite garantizar la estabilidad económica del grupo familiar del asegurado más allá de su propia existencia -riesgo de muerte prematura- o de su capacidad de trabajar y seguir generando ingresos -riesgo de incapacidad prematura-. En el ámbito laboral, la tranquilidad y seguridad que brinda también redunda en una mayor productividad. Tal vez más que en las grandes empresas, este aspecto es particularmente crítico en las PyMEs y en el comercio. De esta manera, no es necesario que el empresario / empleador deba asumir en forma directa consecuencias que la materialización de los riesgos cubiertos produce en las familias de los empleados.
Ya
se trate de planes contributivos, con costo total o parcialmente a cargo del
empleado, o de coberturas con primas íntegramente a cargo del empleador, el
seguro de vida colectivo es un beneficio que refuerza el sentido de pertenencia
a la empresa y el compromiso con los objetivos de la organización.
En
otro plano, el empleador también puede cubrir a su personal para compensar
parcial o totalmente -en la medida de los capitales asegurados y el pago de las
primas correspondientes- las obligaciones que, en caso de muerte o incapacidad
total y permanente, le son impuestas por la legislación laboral.
Existe un
mercado interesante para el desarrollo de estos programas, sobre todo en el
segmento de las PyMEs, que es a quienes más puede afectar la materialización de
un riesgo que debe o puede ser cubierto por un seguro. No en todas las empresas se conocen los
alcances de sus responsabilidades como empleador y los riesgos a los que están
expuestas.
Además, en aquellos
establecimientos con pocos operarios, en donde el compromiso del dueño con sus
dependientes determina una relación más “personal”, es casi seguro que los
familiares de un trabajador fallecido reclamen una asistencia económica para
hacer frente a los gastos póstumos, y esta cuestión se plantea en forma
inmediata. En muchos casos se podrían
evitar algunas situaciones conflictivas si el empresario contratara algún
seguro de vida o de accidentes personales.
Se
enumeran algunas de las modalidades del seguro de vida colectivo para el
personal de empresas y sus principales características.
· PLANES DE ADHESIÓN
VOLUNTARIA (optativos)
* Múltiplo de sueldos (en general, 24)
Constituye
la forma más adecuada de establecer el nivel de protección para cada
trabajador, sobre la base de un múltiplo fijo (en general, 24) sobre las
remuneraciones. Cada empleado está
protegido en la medida de sus necesidades y, además, el capital asegurado se
actualiza automáticamente con cualquier variación de la remuneración, guardando
el costo una relación constante con los ingresos.
La
cobertura básica comprende los riesgos de muerte, incapacidad total y
permanente, e indemnizaciones adicionales por accidentes -“doble indemnización”
por muerte accidental y pérdidas anatómicas o funcionales-.
Las
condiciones y costo del seguro se establecen sobre la base de las edades y los
haberes de los empleados, y del tipo de tareas que realizan.
También pueden ser asegurables los cónyuges,
generalmente por un capital asegurado equivalente al 50% del que corresponde al
asegurado principal, y con limitación de la obertura del riesgo de invalidez a
las consecuencias de accidentes.
Estos
planes pueden ser no contributivos -costo íntegramente a cargo del empleador- o
contributivos -costo total o parcialmente a cargo del empleado, que el
empleador retiene de los haberes-. El
empleador es el “promotor” del plan, posibilitando a sus empleados el acceso a
una cobertura en condiciones ventajosas en términos de requisitos de
asegurabilidad y, en el caso de planes contributivos, a un costo razonable.
* Capitales uniformes o basados en una escala
Una
misma suma asegurada para todos los dependientes, o sumas distintas de acuerdo
con categorías de empleados.
· SEGUROS DE CONTRATACIÓN
OBLIGATORIA
En primer lugar hay que considerar el Seguro
Colectivo de Vida Obligatorio - Decreto 1567/74, que cubre a todos los
trabajadores en relación de dependencia, con la excepción de los trabajadores
rurales permanentes, que tienen un régimen propio -Ley 16.600- que también
impone la contratación obligatoria de un seguro de vida colectivo. En segundo lugar, los seguros previstos en
los convenios laborales -convenciones colectivas de trabajo- como, por ejemplo,
el de los empleados de comercio.
* Seguro Colectivo de Vida Obligatorio -
Decreto 1567/74
Prevé
la cobertura del riesgo de muerte de todo trabajador en relación de
dependencia, con exclusión de los trabajadores rurales permanentes y los
trabajadores contratados por un término menor a un mes. El capital asegurado actualmente asciende a $
20.000, con una prima de $ 0,205 mensuales por cada $ 1.000 de suma asegurada
($ 4,10 mensuales por empleado), a lo que hay que agregar un derecho anual de
emisión que varía en función del número de asegurados.
Se
trata de un sistema de compensación de pérdidas, cuya administración (Caja
Compensadora) está a cargo de la SSN.
* Seguro de Vida Obligatorio para
Trabajadores Rurales - Ley N° 16.600
Prevé
la cobertura de los riesgos de muerte y de incapacidad total y permanente de
todo el personal permanente de actividades rurales. El capital asegurado básico uniforme y
obligatorio actualmente asciende a $ 9.000, pudiendo el asegurado optar por un
capital adicional en las condiciones convenidas con el asegurador.
* Seguros de Vida Obligatorios / Convenciones
Colectivas de Trabajo
Algunas
convenciones colectivas de trabajo establecen seguros de contratación
obligatoria por el empleador para sus dependientes de cada sector de actividad
económica. El costo del seguro se
establece sobre la base de las edades de todos los empleados comprendidos, y
del tipo de actividades que desarrollan.
El
más difundido es el de los empleados de comercio, instituido por el art. 97 de
la CCT N° 130/75. Cubre los riesgos de
muerte e invalidez total y permanente, por un capital asegurado que actualmente
asciende a $ 96.564, equivalente a 12 sueldos básicos iniciales del empleado
administrativo categoría A, de acuerdo con la escala del convenio.
También en el ámbito de los mercantiles, desde septiembre de 1991 existe un sistema de retiro complementario (La Estrella) obligatorio, que se financia con una contribución (exclusivamente patronal) del 3,5% sobre la nómina (remuneraciones imponibles). Corresponde al productor asesor advertirle a su cliente que el 50% de ese aporte se destina a la cuenta individual del empleado que, en caso de desvinculación, puede solicitar el rescate de los fondos. El 50% restante del aporte se destina a un fondo solidario para la financiación del beneficio básico a la edad de retiro (60 ó 65 años). En virtud de la contribución a que está obligado el empleador su inobservancia puede impactar fuertemente en su patrimonio, sobre todo si se trata de una PyME. El empleado desvinculado puede intimar a su ex empleador a regularizar las contribuciones correspondientes a su cuenta individual (1,75%) más intereses; el 50% restante lo puede reclamar la FAECYS. Cabe recordar que también los empleados de los productores asesores son empleados de comercio.
Es
importante advertir que todos estos beneficios son independientes entre sí y
respecto de cualquier otro instituido por la legislación laboral y previsional,
y que la no contratación de los seguros hace directamente responsable al
empleador.
· PLANES DE ADHESION TOTAL
* Seguro de Vida Colectivo - Leyes Laborales
/ Ley de Contrato de Trabajo
Dentro
de una categoría que podemos denominar “de adhesión total”, quedaría
comprendido el seguro para cubrir obligaciones legales en caso de extinción del
contrato de trabajo por muerte (art. 248, LCT) y por incapacidad absoluta (art.
212, 4° párrafo, LCT) del trabajador. En
este caso la contratación -que no es obligatoria- de un seguro de vida
colectivo permitiría “recuperar” total o parcialmente (hasta la concurrencia de
la suma asegurada) el monto de la indemnización -que es una obligación impuesta
al empleador por la Ley de Contrato de Trabajo-. En este caso la empresa es tomador y
beneficiario (ver arts. 120 y 156, LS) del seguro, con primas íntegramente a su
cargo. Las condiciones y costo de esta
cobertura se establecen sobre la base de las edades, haberes y antigüedad
-fechas de inicio de la relación laboral- de los empleados.
Es
importante destacar la conveniencia de prever estas situaciones, particularmente
en el caso de comercios, consorcios de propietarios y empresas pequeñas, para
las que las consecuencias económicas de tener que afrontar estas
indemnizaciones son críticas y hasta pueden determinar la desaparición de la
empresa.
* Seguro de Vida Colectivo - Gastos Póstumos
Permite
hacer frente a los gastos que se generan como consecuencia del fallecimiento de
un empleado o de alguno de los miembros asegurables de su grupo familiar. No es de tipo prestacional inmediato como el
seguro de sepelio.
El costo
de esta cobertura se establece sobre la base de la distribución de edades del
grupo asegurable y del capital elegido.
· OTRAS APLICACIONES
En caso de muerte de un socio, la compra de su
participación en la sociedad puede ser financiada a través de un seguro de
vida. Se busca evitar la "irrupción" en
la empresa de herederos "incompetentes" o con problemas económicos,
que no conocen el negocio y que pueden llevar a la sociedad a su
disolución. Existen distintas
modalidades de implementación de estos programas, dentro de un marco legal más
amplio que comprende los acuerdos de compra-venta, la constitución de
fideicomisos, etc.
Hay personas -propietarios, socios o empleados-
cuya participación en la empresa -por sus conocimientos y experiencia
acumulados, y por ciertas habilidades específicas- es crítica para la
consecución de sus objetivos. Su muerte
o invalidez total y permanente puede causar una pérdida financiera
considerable, tanto en los resultados como por los costos adicionales
-búsqueda, selección, capacitación, entrenamiento- en que se debe incurrir para
volver a cubrir el puesto. Al tener un
interés asegurable sobre la vida de la persona clave, la empresa es tomador y
beneficiario del seguro.
En
el ámbito de la empresa también es conveniente considerar los planes de
retribución diferida, generalmente hasta la fecha de jubilación, cuyo
vehículo puede ser una póliza de seguro colectivo de retiro
(alternativa: seguro de vida individual con ahorro). Constituyen un incentivo interesante y pueden
ser utilizados como una herramienta de atracción y retención de personas
claves. Lo interesante del seguro de
retiro colectivo es que posibilita aportes a cuentas independientes,
estableciéndose el momento o un factor de transferencia de los fondos de la
cuenta empresa a la cuenta empleado.
Además de poder ser utilizado como herramienta de retención, también
puede ser determinante en una negociación de desvinculación.
Conclusiones
Es
necesario que el productor asesor advierta a sus clientes -en su condición de
empleadores- que, además de la cobertura de los riesgos del trabajo y del Seguro
Colectivo de Vida Obligatorio Decreto 1567/74, pueden existir otras
obligaciones que deban o puedan ser cubiertas a través de un seguro y que,
además, son independientes entre sí, haciendo la falta de contratación directamente
responsable al empleador.
De esta manera podrá presentar programas integrales de seguros para cubrir las obligaciones del empleador que le permitirán, en una sola “negociación”, generar una cartera con renovación automática, comisiones constantes y, en general, actualizables en función de las actualizaciones de las sumas aseguradas.
Es importante que en las empresas se tome conciencia de la conveniencia de un buen asesoramiento profesional en el diseño de sus programas de seguros. Conviene recurrir a productores asesores y brokers de seguros especializados.
En próximos comentarios se
analizarán otras posibilidades de desarrollo desagregadas por ramos: vida
colectivo para otros grupos de adhesión, sepelio, vida individual -protección
pura sin o con ahorro-, retiro individual, retiro colectivo, accidentes
personales, salud, además de otras aplicaciones específicas del seguro de vida.
Walter Wörner
Consultor en seguros de personas, ex directivo de compañías de seguros
Consultor externo y capacitador en Masterforum
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